Alt folk ikke sier i medarbeidersamtalen

Nylig stilte jeg en erfaren fagperson et enkelt spørsmål: «Hva motiverer deg i jobben?» Han ble stille lenge. Så sa han: «Jeg vet egentlig ikke.» Ikke fordi han var uengasjert eller misfornøyd. Han hadde bare ikke blitt spurt på så lenge at han hadde mistet kontakten med svaret sitt.

Spørsmålet var ett av mange jeg stilte da jeg intervjuet alle ansatte i en bedrift. Én og én i fortrolighet. Det som typisk skjer er at folk starter forsiktig og formelt, men etter ti minutter snakker de om ting de aldri ville sagt i en vanlig medarbeidersamtale. En fortalte at han var redd for å ha blitt for gammel til å få ny jobb, og at han egentlig bare prøvde å holde ut. Det sier litt om hvor mye som ligger under overflaten på en helt vanlig arbeidsplass.

Noen av spørsmålene som gir mest er de som føles mest ukomfortable å stille. Her er tre av dem.

«Har du noe privat som påvirker jobben din?» Ja, det føles som å trå over en grense. Men skillet mellom jobb og privatliv er mer kunstig enn vi later som. En mellomleder fortalte at syke foreldre gjorde det umulig å reise. En annen slet med å være tilgjengelig døgnet rundt med små barn hjemme. Ingen av dem hadde sagt ifra. Ikke fordi de ikke ville, men fordi det ikke var tydelig at det var greit. «De får jo lov til hjemmekontor hvis de spør,» sa lederen deres. Men det er stor forskjell på en etablert norm og en vag mulighet der ingen helt vet hva som er innafor, og ingen tør å spørre. Og i begge tilfellene kunne arbeidsgiver tilrettelagt med ganske enkle grep: flytte noen reisedager, slippe bakvakter en periode, litt mer fleksibel arbeidstid. Ikke store ting, men nok til at folk slipper å velge mellom å være en god arbeidstaker og en god pårørende.

«Hvordan liker du å bli anerkjent?» «Bare gi meg pengene,» sa en og lo. Men da vi snakket videre handlet det om noe annet. Hun savnet at noen forsto verdien av alt det usynlige arbeidet, alt som holder ting i gang men som aldri dukker opp i en kvartalsrapport. En annen sa det rett ut: «Jeg trenger ikke klapp på skulderen. Men når sjefen tar seg tid til å skjønne hva jeg faktisk driver med, det er anerkjennelse.» Andre igjen ville helst ha tøffere oppgaver, mer å bryne seg på. Folk er veldig forskjellige på dette. Og ledere anerkjenner gjerne slik de selv ville blitt anerkjent — med forfremmelser, bonus, synlige resultater. Det er ikke alltid det som motiverer andre.

«Ser du en karrierevei her?» I en flat organisasjon føles dette nesten dumt å spørre om. Men spørsmålet er abstrakt nok til at de kan snakke om utviklingsmulighet eller exit-tanker. Svarene handler nesten aldri om opprykk. «Jeg vil ikke ha sjefens jobb,» sa en. «Men jeg vil bli så god at sjefen kommer til meg for råd.» Det fine med dette spørsmålet er at det avdekker ting ledelsen ikke visste om. En medarbeider brant for prosessforbedring uten at noen hadde fanget det opp. En annen hadde et naturlig talent for opplæring som kunne løst et reelt kompetanseproblem i avdelingen. Når du vet hva folk faktisk vil, kan du gi dem oppgaver som utvikler dem og samtidig løser problemer du allerede har.

Tilbake til mannen som ikke visste hva som motiverte ham. Jeg tror ikke det er uvanlig. Jeg tror mange går på jobb hver dag og gjør en god nok jobb uten å egentlig vite hvorfor akkurat der, akkurat den jobben. Det er ikke et akutt problem men likevel et tap, både for dem og for arbeidsgiveren. Fordi et sted mellom «jeg vet ikke» og et skikkelig svar ligger det som regel noe viktig, en interesse, en frustrasjon, et ønske om å bidra på en annen måte, som bare trenger at noen spør.

Disse spørsmålene fungerer forresten begge veier. Du kan stille dem til folkene dine. Men du kan også stille dem til deg selv. Når ble du sist spurt hva som motiverer deg? Og hva ville du svart?