Fem spørsmål alle ledere bør stille
Jeg har nettopp intervjuet alle ansatte i en mellomstor norsk bedrift. Min rolle var å være en nøytral tredjepart som kunne gå i dybden med hver enkelt medarbeider, for deretter å presentere anonymiserte funn for ledelsen og støtte dem i forbedringsarbeidet.
De modigste lederene ber om kritikk
Ved å overlate de ansatte til meg gir leder tross alt fra seg kontroll, åpner for kritiske tilbakemeldinger, og må være forberedt på å høre sannheter som kan være ubehagelige. Samtidig har jeg gang på gang opplevd at ledere blir positivt overrasket - medarbeiderne er ofte mer lojale, mer engasjerte og har mer gjennomtenkte forslag til forbedringer enn man tror.
Det handler bare om å gi dem en trygg arena for å dele. Jeg er den arenaen. Men jeg deler disse erfaringene med deg, fordi jeg tror mange bedrifter kan ha nytte av å tenke nytt rundt medarbeidersamtaler, og kunne være den arena selv.
Fem spørsmål som får medarbeiderne til å åpne seg
Blant de 35 spørsmålene jeg brukte i hver samtale, trekker jeg frem de fem som ga meg de mest overraskende og viktigste svarene:
1. Har du private utfordringer som påvirker jobben din?
Dette spørsmålet føles alltid som å krysse en grense. Muligens lettere for en ekstern å spørre om. Men i en tid der "work-life balance" er blitt "work-life blend", er også grensen mellom jobb og privatliv mer kunstig enn vi liker å tro. De som ikke vil fortelle svarer også bare nei.
En mellomleder fortalte om hvordan hans syke foreldre påvirket muligheten til å reise. En annen delte om utfordringer med å balansere småbarnsliv med en jobb som krever tilgjengelighet 24/7. Det slående er hvor ofte arbeidsgivere faktisk lett kan tilrettelegge - hvis de bare vet. Småbarn vet man ofte om, men syke foreldre eller ungdommer med skolevegring er ikke like vanlig samtaletema ved kaffemaskinen, men like viktig å fange opp. Dette er også de vanligste temaene som dukket opp. Mye tyngre og alvorlige tema var det også.
2. “Hvordan liker du å bli anerkjent for godt arbeid?”
“Bare gi meg pengene," sa en og lo. Men med litt graving kom det fram at det han egentlig savnet var at ledelsen forsto verdien av det ikke-målbare arbeidet - alle de små tingene som holder maskineriet i gang. En annen sa det mer direkte:
"Jeg trenger ikke klapp på skulderen. Men når sjefen tar seg tid til å forstå kompleksiteten i det jeg gjør - det er anerkjennelse det."
Andre mener den beste anerkjennelsen er å få mer ansvar eller tøffe utfordringer.
3. “Ser du en klar karrierevei her?”
Dette spørsmålet er tricky å stille i mindre organisasjoner. Det er jo åpenbart begrenset med karrierestiger når bedriften er flat. Men nettopp derfor gir svarene ofte viktig innsikt i hvordan medarbeidere tenker om utvikling. Svarene handler sjelden om opprykk. De handler om faglig utvikling, nye ansvarsområder og muligheten til å vokse der man er.
"Jeg vil ikke ha sjefens jobb, men jeg vil bli så god at sjefen kommer til meg for råd."
"Jeg trenger ikke en ny tittel, men jeg vil gjerne bli bedre på det jeg gjør."
Det mest verdifulle med dette spørsmålet er hvordan det avdekker skjulte ambisjoner og talent. En medarbeider kan ha kompetanse og interesse for prosessutvikling som organisasjonen trenger, men som aldri har kommet fram i vanlige medarbeidersamtaler. En annen kan ha et naturlig talent for opplæring som kunne løst avdelingens kompetanseutfordringer. Dette er gull verdt i oppfølgingssamtalene mine med ledelsen i etterkant - plutselig ser man muligheter for intern utvikling som gagner både individ og organisasjon, helt uavhengig av formelle opprykk.
Samtaler i fred og ro, vanligvis i en time, men i spesielle tilfeller booket vi en oppfølgende samtale når store ting dukket opp.
4. “Er rollene tydelig avklart?”
Dette tilsynelatende enkle spørsmålet avslører ofte organisatoriske blindsoner. Svarene viser ofte et gap mellom formelle stillingsbeskrivelser og daglig praksis. Særlig interessant er det når samme situasjon beskrives helt ulikt av folk i samarbeidende roller (hjelp!). En avdelingsleder sa det treffende:
"På papiret er alt klart. Men når krisen kommer klokken ti på en søndagskveld - da er det ingen som leser stillingsinstruksen."
5. “Hva motiverer deg i jobben?”
Få nevner faktisk lønn først, selv om lønnen er god. "Det er når vi løser noe sammen," sa en. "Når vi får det umulige til å fungere - det er da jeg vet hvorfor jeg er her." Og helt ærlig for meg var de såreste øyeblikkene når personen foran meg nøler, og svarer:
«Jeg vet egentlige ikke lenger. Ikke så mye.” (ref. billedteksten.)
Er du klar for de vanskelige samtalene?
Det finnes flere veier til bedre medarbeidersamtaler. Du kan:
Last ned vår intervjuguide og prøve noen av spørsmålene i din neste medarbeidersamtale
La en ekstern part gjennomføre dybdeintervjuer i din organisasjon
Få veiledning i hvordan du selv kan ta medarbeidersamtalene til neste nivå
Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat eller sende meg en mail om hvordan vi kan bistå til i dette arbeidet.
🎁 Last ned intervjuguiden her.
PS: Skal du ha medarbeidersamtale med toppledere, så har jeg en annen intervjuguide som passer bedre. Bare spør, og du skal få! 😊